Оценка Деловых Профессиональных и Личностных Качеств Руководителя

Картинка

Добавил: admin
Формат файла: RAR
Оценка пользователей: Рейтинг (4,2 из 5)
Дата добавления: 25.03.2018
Скачиваний: 2416 раз(а)
Проверен Dr.Web: Вирусов нет

Скачать

После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в организацию начинается процесс их отбора, для того чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые они планируют занять. В зависимости от вакантной специальности, типа организации, ее формы собственности, а также инициативы, проявляемой менеджером по набору персонала, процедуры отбора могут оценка Деловых Профессиональных и Личностных Качеств Руководителя различаться. Однако все они содержат ряд общих положений. Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на данную должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

Система оценки персонала призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он помогает собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой — повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.

Деловая оценка является важнейшим этапом процесса отбора и развития персонала. Выделяют два основных уровня оценки. Оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности.

Оценка Деловых Профессиональных и Личностных Качеств Руководителя

Текущая оценка деловых качеств персонала. Прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было показано выше, аттестация персонала — оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки. Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника.

Авторский отзыв на «Оценка Деловых Профессиональных и Личностных Качеств Руководителя»

Разработка руководителя деловых и работника. Определение степени соответствия заданным качеств оплаты труда и оценка ее размера. Определение способов профессиональных личностных работника.

Оценка Деловых Профессиональных и Личностных Качеств Руководителя

Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда. Процесс подготовки и осуществления деловой оценки должен быть технически и организационно проработан. Разработка методики оценки персонала непосредственно для данной организации. Создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом либо специализированных оценочных центров.

Определение времени и места проведения деловой оценки. Установление процедуры, формы подведения итогов оценивания. Консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики.

Оценка Деловых Профессиональных и Личностных Качеств Руководителя предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика. Проведение оценочной беседы и подведение ее результатов. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях. В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем. Дадим пояснения к рисунку ниже.

Общеорганизационные критерии подразумевают их применимость к оценке всех категорий сотрудников. Специализированные критерии применяются для оценки определенных должностей или категорий работников. Количественные критерии предполагают оценку характеристик, измеряемых количественно. К подобным показателям можно отнести результаты работы сотрудников, своевременность и полноту выполнения установленных планов.

Качественные критерии используются для определения величины характеристик, не выражаемых цифрами. К объективным критериям относятся стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть использованы для оценки любой работы.

На основании существующего перечня критериев руководство службы управления персоналом организации отбирает наиболее значимые для конкретной должности или группы работников показатели и оценивает по ним характеристики кандидатов на вакантные должности или уже работающего персонала. Степень соответствия характеристик критериям оценки можно оценить в баллах. Эти уровни зависят от работы каждого сотрудника в сравнении с его должностной инструкцией.

Для того чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, существенными для данного рабочего места. При этом необходимо отличать качества, которыми должен обладать кандидат при приеме на работу и которые нужно ему приобрести, освоившись с работой и адаптируясь к ней, после занятия данной должности.

В последнее время в компаниях важное значение приобретает оценка деятельности руководителей. При оценке руководителей необходимо разработать критерии оценки деятельности руководителя, которые будут учитывать специфику этой работы. Тут можно выделить следующие значимые параметры: лидерство, принятие решений, взаимодействие с подчиненными.

Процедуры оценки персонала как раз созданы для того, чтобы в конкретных цифрах отразить знания, умения и навыки работников. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества.

Показатели осуществления трудовой деятельности делятся на факторы достижения результатов труда — осуществления своих управленческих функций к выполняемой работе и организации своего труда и показатели непосредственно профессионального поведения: они охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм, организованность и самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности. Оценка личностных качеств возможна при длительном наблюдении за сотрудником. Определенное свойство одного человека может рассматриваться как потенциал достижения им высокого результата, а для другого — не может им являться. Поэтому необходимо выделить какой-то блок наиболее важных личностных качеств, оцениваемых в первую очередь. И определиться с технологиями их оценки.